Что такое “Parent Smart Компании” и как возникла данная концепция?
“Для меня было важно показать связь между средой, дружественной родителям, гендерным равенством и экономической выгодой для компаний”.
В 2010 году я провела опрос по электронной почте среди 100 менеджеро_к, у которых есть дети. Я попросила их привести один конкретный пример профессионального навыка, который необходим им на работе, и который они развили в процессе воспитания детей.
Я получила 80 историй/цитат и на их основе сформулировала спсиок из 70 ценных для компаний родительских качеств. Многие шведские компании называют себя дружественными родителям, создавая благоприятные условия для достижения сотрудниками баланса между работой и семьей. Мне захотелось пойти дальше и показать, почему компании должны инвестировать в создание таких условий (принцип возвращения инвестиций). Для меня было важно показать связь между средой, дружественной родителям, гендерным равенством и экономической выгодой для компаний. Важно прийти к пониманию, что автоматической поддержки компанией сотрудни_ц-родителей недостаточно. Parent Smart – это компании, которые позволяют сотрудниц_ам сочетать работу и семью, рассматривая такой подход, как инвестицию в успех компании, а не вынужденную меру, продиктованную законодательством.
Идея ParentSmart компаний заключается не в идеальном родительстве, а в том, что не смотря на то, насколько хороши ваши родители, имея детей, вне работы они развивают полезные менеджерские навыки (организация, умение расставлять приоритеты, креативность, терпение, делегирование полномочий и т.д).
Главное, чтобы родители не ощущали, что теряют связь с профессией и карьерным ростом, когда берут отпуск по уходу за ребенком или пытаются совместить работу и семью. Родители перестанут ощущать на себе давление, и смогут установить баланс между работой и семейной жизнью в тот момент, когда они сами, их работодатели и коллеги поймут, что родительство позволяет развивать необходимые для роста компании навыки вне работы.
Чтобы поощрить равное использование отпуска по уходу за ребенком обоими родителями, в 2008 году была введена так называемая премия за гендерное равенство, которая означает, что родители, поровну разделившие между собой отпуск по уходу за ребенком, получают дополнительные выплаты. В Швеции родители, поровну разделившие дни отпуска между собой, дополнительно получают примерно половину месячной зарплаты в год.
Последние 3 года я работала в связке со Шведским институтом и давала семинары в рамках фотовыставки «Мозаика жизни», посвященной ответственному отцовству. Данная выставка проводится партнерами Шведского института, как ЮНФПА в Беларуси, в разных странах, где уровень вовлечения отцов в воспитание детей не так высок, как в Швеции. В рамках тура «Мозаики жизни», например, в Калининграде, Варшаве, Санкт-петербурге, Токио, Бресте и Минске, я рассказывала о том, как в шведских компаниях и обществе в целом создаются условия для достижения баланса «работа-семья» и гендерного равенства.
Шведские компании продвинулись дальше других в сфере баланса «работа-семья» и гендерного равенства. Это связано с тем, что страхование по уходу за ребенком для обоих родителей было введено в Швеции уже в 1974 году. Уход отцов в отпуск по уходу за ребенком в шведских компаниях считается нормой, и многие отцы берут несколько месяцев, чтобы побыть вместе с маленькими детьми.
Шведские папы уходят в отпуск по уходу за ребенком чаще любых других пап в мире. Шведская система позволяет брать полноценный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком на определенный период времени. Пособие, выплачиваемое во время отпуска, составляет 80% от заработной платы родителя до ухода в отпуск вплоть до максимального уровня. Некоторые работодатели доплачивают оставшуюся сумму, чтобы пособие составляло 100% от зарплаты.
Есть ли что-то общее у компаний, которые решили стать ParentSmart компаниями?
«Компании, которые хотят стать ParentSmart поняли, что в будущем могут столкнуться с дефицитом компетентных сотрудников, если они не начнут создавать рабочие условия, позволяющие привлекать и удерживать таланты».
Компании, которые хотят стать ParentSmart поняли:
— что в будущем могут столкнуться с дефицитом компетентных сотрудников, если они не начнут создавать рабочие условия, позволяющие привлекать и удерживать таланты;
— что они должны рассматривать будущих сотрудников как среди мужчин, так и среди женщин, и позволять женщинам сотрудникам сочетать работу и семью. Для этого им нужно популяризировать и практиковать отпуск по уходу за ребенком для отцов, чтобы те могли взять на себя больше родительских обязанностей, и мамы в результате выходили на работу (в Швеции также существует развитая система детских садов, чтобы оба родителя по окончанию отпуска по уходу за ребенком могли вернуться на работу).
— компании, в которых уважаются принципы гендерного равенства, наиболее инновационные, творческие по своему характеру и хорошо понимают своих клиентов.
— они понимают, какой вклад сотрудники делают в развитие гендерно-чувствительного и инклюзивного общества, и они хотят стать частью этого процесса.
— в компаниях, в которых преобладают женщины лидерки, чаще всего берут отпуск по уходу за ребенком и понимают важность совмещения работы и семьи, так как в Швеции, как и в других странах, в основном женщины берут этот отпуск. Не смотря на это, как женщины, так и мужчины, могут стать ролевыми моделями компании ParentSmart.
С чего начинать компании, если есть желание использовать концепцию? Как вообще ее внедрять? Необходимы ли консультации?
«Ролевые модели среди менеджеров компаний, их личные истории, примеры и цитаты - верный способ сформировать правильное восприятие родителей в компаниях и важности инвестирования в условия, позволяющие им достичь баланс между работой и семьей».
Для того, чтобы стать компанией ParentSmart необходимо предпринять 4 шага:
1) Со стороны сотрудни_цы – понять, как в компании относятся к созданию условий и уважению принципов баланса между работой и семьей.
2) Со стороны лидера – проводить обсуждения с менеджерами компании касательно преимуществ работы в инклюзивной ParentSmart компании. Все менеджеры в самом начале должны понимать, почему важно создавать условия для достижения баланса «работа – семья» и почему это выгодно для компании, иначе все будет зря. В отсутствии данного понимания не ждите положительных результатов и возврата инвестиций в сотрудников-родителей.
3) Вклад всех сотрудни_ц: инициировать обсуждения и участвовать в диалоге с лидер_ками компании на тему «как вся команда может прийти к пониманию важности и к практике методов ParentSmart: составление плана действий, проведение воркшопов для сотрудников и т.д.
4) Демонстрировать и распространять проделанную компанией работу в области ParentSmart. Для этого важно иметь ролевые модели. Это концепция является инновационной в Швеции и делает компанию более выигрышной на рынке труда, клиентов, инвесторов и партнеров.
Ролевые модели среди менеджеров компаний, их личные истории, примеры и цитаты — верный способ сформировать правильное восприятие родителей в компаниях и важности инвестирования в условия, позволяющие им достичь баланс между работой и семьей.
Компании должны самостоятельно развивать в себе потенциал ParentSmart компаний, но им безусловно понадобятся услуги специалиста, чтобы начать диалог между сотрудниками компании, разработать необходимые стратегии, определить и стимулировать ролевых моделей. У шведских компаний ParentSmart есть свои послы ParentSmart, которые продвигают данную концепцию в других компаниях и странах посредством выступлений и тренингов.
